Recruiting: Arbeitgeberattraktivität mit hoher Bedeutung
13.02.2020
Arbeitgeber sollten alles daransetzen, auf den einschlägigen Bewertungsportalen mindestens vier Sterne zu erreichen: Durchschnittliche bis schlechte Noten halten 80 Prozent der Kandidaten von einer Bewerbung ab. Zu diesem Ergebnis kommt eine Studie der Personalberatung Hype und des Bewerbermanagement-Anbieters Softgarden. Rund 1.450 Bewerberinnen und Bewerber aller Berufs- und Altersgruppen wurden nach ihren Präferenzen bei der Jobauswahl befragt.
Ob Kununu, Jobvoting oder Glassdoor: Unabhängige Arbeitgeber-Rankings sind im Aufwind und beeinflussen immer mehr Bewerber bei der Entscheidung für einen Arbeitgeber. Bei einer Bewertungsskala von 1 bis 5 Sternen (1=sehr schlecht; 5=sehr gut) reicht allerdings schon eine mittlere Bewertung von 3 Sternen aus, um ein Unternehmen als schlechten Arbeitgeber zu brandmarken.
Allerdings sollten Unternehmen diese Rankings nicht nur als Risiko fürchten, von frustrierten Mitarbeitern hinterrücks abgestraft zu werden, rät Frank Rechsteiner, Inhaber der Hype Group: "Die dort veröffentlichten Rezensionen bieten vielmehr die Chance, um sich hautnah über die Bedürfnisse von Kandidaten und Arbeitnehmern zu informieren und die Kritik von Mitarbeitern zu analysieren." Arbeitgeber können damit Aufschluss über ihr eigenes Verbesserungspotenzial gewinnen und ein Employer Branding umsetzen, das auf die aktuellen Trends und Bedürfnisse im Bewerbermarkt zugeschnitten ist.
Dabei steht eine gute Work-Life-Balance ganz oben auf dem Wunschzettel der Kandidaten, wie die Studie von Hype Group und Softgarden weiter zeigt. Um Beruf und Privatleben bestmöglich vereinbaren zu können, fordern die Bewerber von den Arbeitgebern Angebote zur betrieblichen Kinderbetreuung, gefolgt von Homeoffice, flexiblen Arbeitszeiten und Gleitzeit. Auch finanzielle und materielle Zusatzleistungen, wie Sport-Mitgliedschaften, Dienstwagen, Spesen- und Fahrtkostenzuschüsse, Firmen-Handys sowie betriebliche Altersvorsorge, werden als zentrale Pluspunkte bei der Jobentscheidung genannt.
Social Media als erste Anlaufstelle
Um möglichst viele Kandidaten zu erreichen, sollten die Arbeitgeber ihre Stellenangebote auf den Social-Media-Kanälen posten. Gemäß der aktuellen Studie bevorzugen fast 73 Prozent der Bewerber die sozialen Medien für die Suche nach interessanten Job-Angeboten, allen voran XING als größtes berufliches Netzwerk in der DACH-Region, gefolgt von LinkedIn und Facebook. Weniger beliebt ist der Messenger-Dienst WhatsApp. So lehnen es fast 60 Prozent der Bewerberinnen und Bewerber ab, über diese App von einem Arbeitgeber über Vakanzen informiert zu werden, da sie ihre Privatsphäre schützen wollen oder Datenschutz-Bedenken hegen.
Trendstudie: Digitales Lernen heute und in drei Jahren
13.02.2020
Die wichtigsten Ergebnisse: Unter den verschiedenen KI-basierten Anwendungen werden in den kommenden Jahren vor allem Learning Analytics und Adaptive Learning eine Rolle spielen. Intelligente sprachgestützte Assistenten und humanoide Roboter zum Lernen sind hingegen (noch) nicht so wichtig. Bei den Prognosen zur zentralen Lernform in den kommenden drei Jahren haben Erklärvideos und Learning Nuggets inzwischen Blended Learning überholt. Geringeres Trendpotenzial haben vor allem Serious Games und Formen des kollaborativen Lernens (Webinare, Social Networks). Das sind die zentralen Ergebnisse der aktuellen Trendstudie „mmb Learning Delphi“. Die jährliche Befragung von Expertinnen und Experten zum digitalen Lernen fand mittlerweile zum vierzehnten Mal statt.
Modernes HR-Management – was müssen Personalabteilungen zukünftig beachten?
12.02.2020
Aufgrund zunehmender Digitalisierung der Gesellschaft ist auch das HR-Management im Wandel begriffen. Um die gesetzten Ziele zu erreichen, sollte die Personal- und Organisationsentwicklung weiterentwickelt oder neu definiert werden. In vielen Unternehmen ist das Selbstverständnis von Personalabteilungen immer noch zu administrativ ausgerichtet.
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Strukturierung des gesamten Recruiting-Prozesses verbessern
Das Recruiting wird häufig als rein administrativer Prozess betrachtet. Dabei werden die Aufgaben des HR-Managements vorrangig mit dem Auswerten von Bewerbungen sowie mit dem Führen von Vorstellungs- und Personalgesprächen in Verbindung gebracht. Zu den klassischen Recruiting-Aufgaben zählt allerdings nicht nur das übliche Bewerbermanagement, das darüber hinaus oft auf pure Verwaltungsroutine reduziert wird. Bei steigendem Fachkräftemangel sollten im Personalbereich Ressourcen gebündelt und Prozesse effizienter strukturiert werden. Von modernem HR-Management wird proaktives Handeln erwartet, statt sich wie bisher als Auftragserfüller von Fachabteilungen auf reine personalbezogene Dienstleistungen zu konzentrieren. Während an HR-Manager der Anspruch gestellt wird, dass diese die Kommunikationsstruktur zwischen Unternehmen und Bewerbern verbessern, muss mithilfe moderner IT-Strukturen dafür gesorgt werden, dass Bewerbungsverfahren innerhalb eines bestimmten Zeitrahmens abgeschlossen werden können. Es wird deshalb empfohlen, den innerbetrieblichen Erfahrungsaustausch zu fördern. Dies kann in Form regelmäßiger Konsultationen zwischen den verschiedenen Unternehmensbereichen sowie unterstützend durch die Einführung von Anwendungen, die der Datenanalyse dienen, geschehen. Oft wird eine Bewerbermanagement-Software zum Management von Bewerbern, Lebensläufen oder Sourcing eingesetzt. Bei einer Online-Recruitment-Software handelt es sich in der Regel um ein Instrument im Personalmanagement, mit dem die Erstellung und Verbreitung von Stellenangeboten ermöglicht sowie gleichzeitig effizientes Bewerbermanagement betrieben werden kann. Um sicherzustellen, dass eine bessere Strukturierung des gesamten Recruiting-Prozesses möglich ist, sollte zuvor ein kostenloser Softwarevergleich durchgeführt werden. Bei webbasierten Recruiting-Softwares sollte darauf geachtet werden, dass diese die Anforderungen des Unternehmens erfüllen. Eine solche Anwendung sollte neben dem Bewerbermanagement auch verschiedene Datenbanken enthalten, um allgemeine administrative Prozessoptimierungen zu ermöglichen. Relevante Informationen sind in der Regel auf unabhängigen Plattformen für Software zu finden. Die im Personalbereich verwendeten Werkzeuge müssen mit anderen HR Management Systemen kompatibel sein, um die Einstellungsprozesse zu vereinfachen und die Personalplanung zu optimieren. Da der Funktionsumfang von Bewerbermanagement-Systemen variieren kann, sollten vom Unternehmen individuelle Anforderungen identifiziert und im Vorhinein festgelegt werden.
Verzögerungen im Bewerbungsablauf vermeiden
Häufig werden von Bewerbern Verzögerungen im Bewerbungsablauf bemängelt, die oft dazu führen, dass aussichtsreiche Kandidaten auf die weitere Teilnahme am Einstellungsverfahren verzichten. Um interne Fehler in Personalprozessen aufzudecken und zu einer deutlichen Straffung des Einstellungsverfahrens beizutragen, wird empfohlen, zukünftig nur ein einziges Vorstellungsgespräch anzusetzen, bevor eine Entscheidung über die Besetzung der Stelle getroffen wird. In diesem Sinne sollte sich das Personalmanagement (HRM) von einer administrativen Verwaltung zu einer nach strategischen Prinzipien handelnden Fachabteilung entwickeln. Personalwirtschaftliche Entscheidungen sollten vielmehr unter dem Aspekt des unternehmerischen Handelns getroffen werden. In der Praxis ist die Vorgehensweise des Personalmanagements, die sich vor allem auf Faktoren wie Motivation, Werte oder Zufriedenheit stützt, ohne Unternehmens-strategische Nutzen zu berücksichtigen, bislang zu wenig transparent. Auch die Erhebung wichtiger Kennzahlen in den verschiedenen Bereichen des Personalmanagements wurde bisher auf unterschiedliche Weise praktiziert. Dabei sind in jedem Unternehmen regelmäßige Erhebungen kostenorientierter Kennzahlen sowie Personalkennzahlen notwendig. Darüber hinaus ist eine genaue Definition Konzern-einheitlicher standardisierter Kennzahlen notwendig, um die Arbeit des HR-Managements effizienter zu gestalten.